“绩效主义像企业脓包。”
——万科董事会主席王石个人微博
“新的绩效工资,有70%的基本工资,其他30%才算绩效,很多人都觉得有基本工资就够了,所以医生看不看病大家的工资都一样。”
——六盘水市二医附院院长陇文菊
热衷于开展绩效管理的人员会说,“如果你考核什么,你将会得到什么”。这话说得没错,难度就在于“你想要得到什么”,有时候企业主自己也不知道自己想到得到什么。
有一个老掉牙的美国故事:老人家门口有一片公共草地,老人非常享受安静的在草地上享受阳光。可是某一天开始,一群小孩开始来草地上玩,非常吵闹。老人心里很想把这群小孩赶走,但是这草地毕竟是公共设施。老人知道,越是赶这些孩子走,他们会来玩的更开心。怎么办呢老人想了一个办法。他对这些小孩子说“小朋友们,你们明天继续来玩吧,只要你们来,我就给你们一人1美元!”这群小孩子喜出望外,于是第二天又来了。这样几天之后,老人说 “孩子们,我不能再给你们1美元了。我只能给你们每人0.5美元了。”孩子们有些不悦,但是也接受了。又过了几天,老人说“从明天开始,我只能给你们每人 5美分了。”孩子们说“5美分太少了,以后我们再也不来了!
这个故事说明一个道理,奖励往往会降低员工对于工作的兴趣,假如这名员工本来对于工作是有兴趣的。行为学的很多实验也证明了这一点,奖励不仅仅可能降低兴趣,甚至可能会降低能力。这一点,对于企业内的专业人员尤其需要注意,奖励和惩罚需要更加谨慎。也许斯金纳的行为研究太过于将人类看作动物,片面强调外在激励,而忽略的人类的内在激励,如果将人类的内在激励也当作一种强化物,企业管理者也许思路会更开阔一些。
正如美国著名作家和教育讲师埃尔菲?科恩的书《奖励的惩罚》提到:“奖励和惩罚实际上诱导出顺从,而且相当成功。如果你的目的是让别人服从命令,比如准时到场或让做什么就做什么,那么贿赂或是威胁是很实用的策略。但如果你的目的是提高雇员长期的工作质量,帮助学生成为用心的思考者和自觉的学习者,或是帮助学生形成良好的价值观,那么奖励和惩罚完全没用。事实上,比没用更糟,正如我们已经开始了解到,它们会产生相反的效果。”
《奖励的惩罚》
有一位陷入使用金钱激励下属怪圈无法自拔的职业经理人曾对我感叹道:“能用钱解决的不是问题,可是我开始发现我们公司在用钱解决钱不能解决的问题,而且还停不下来。”
瑞士科学家用猴子来代替人类实验,每当某种特定图案出现时,猴子就有机会得到奖励——一口果汁。记录发现,如果一种图案让猴子根本猜不出下一步的图案是什么,以及能否得到果汁奖励时,它们分泌多巴胺的神经细胞放电活动最频繁,猴子也因此目不转睛地盯着电脑屏幕。相反,如果某一特定图案表示下面肯定有奖或肯定无奖时,它们的神经细胞就不会产生太强的兴奋。
解释一下多巴胺,它是一种使人类引起欲望的荷尔蒙,用来帮助细胞传送脉冲的化学物质,为神经递质的一种。这种递质主要负责大脑的情欲,感觉,将兴奋及开心的信息传递,也与上瘾有关。当我们积极做某事时,脑中会非常活络的分泌出大量多巴胺荷尔蒙。
多巴胺
这是一个更有意思的发现,他解释了人类为什么如果沾染了赌博的陋习,就会深陷其中无法自拔,因为赌博不仅仅有心瘾,也会造成生理上的“赌瘾”。我在曾经听到过一间河南的企业干部们在开会的时候,神态淡定的谈论上个月他们各自被扣钱的事情。因为几年来他们一直习惯了被扣钱,每个月都会被扣钱,也知道为什么被扣钱,已经见怪不怪了,麻木了。
既然这个实验的结论在人类身上是成立的,那么在企业激励制度里面是不是也会存在着影响人们对于确信可以预期的奖励和惩罚的态度是平静的,不兴奋的,既起不到正面的作用,也不会有太多负面的影响。这也有可能解释了为什么很多企业的激励制度或者说绩效考核在初期会给员工很大的触动,而后期效果就越来越弱。因为初期的结果的不可预期性,不知道水深水浅,反而更有干劲;知道深浅了,就没有兴奋了。所以人是有赌性的,而且是贪婪的,你让本来拿8000的他拿过10000,他以后的期望值是10000,你再给他10000,激励的效果和8000一样。
在知道深浅的前提下,有一类员工的心态和行为比较值得研究,他们的工作如此的有经验和能力,可以精确的控制自己每个月的绩效水平,达到公司的考核目标却不会超过太多而存在浪费的。绩效考核使他们忘记了最基础的工作伦理关系,或者他们的老板也忘记了。所谓上班,就老板花钱买员工的时间和能力。有了绩效考核,似乎仅仅是花钱买某方面的能力,上班的考勤、上班的纪律和上班的风貌都跑不见了,因为工作关系变成老板花钱买他们的绩效,一分钱一分绩效指标。
绩效考核
索尼前常务董事天外伺朗曾经写过一篇《绩效主义毁了索尼》,文中说道:“索尼公司不仅对每个人进行考核,还对每个业务部门进行经济考核,由此决定整个业务部门的报酬。最后导致的结果是,业务部门相互拆台,都想方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取好处。”“过去在一些日本企业,即便部下做得有点出格,上司也不那么苛求,工作失败了也敢于为部下承担责任。另一方面,尽管部下在喝酒的时候说上司的坏话,但在实际工作中仍非常支持上司。后来强化了管理,实行了看上去很合理的评价制度。于是大家都极力逃避责任。这样一来就不可能有团队精神。”在这个案例我们可以看到,终身雇佣制其实也是一种绩效制度,它相当于将员工年轻时的绩效放到员工年老以后再发放,于是形成了年资不同收入不同。因此追求短期绩效的冲动没有了,于是员工会更加在意对于企业长期有效的管理和经营活动
通用汽车前副总裁鲍勃?卢茨所著的《绩效致死:通用汽车的破产启示》中表达这样的观点,他认为正是商学院和经理人制度导致企业高管们片面注重数字分析,从而导致一种财务报表驱动的管理风格,正是他们毁掉了美国的制造业与创新。他认为企业应该由业务主导,而不是财务主导(绩效主导)。他认为,汽车行业需要“汽车狂人”来经营,是真正热爱这个行业的人,而不是在绩效数字下驱动的“经济人”。他认为这适用于所有的行业,鞋类公司应该交给制鞋狂人,软件公司应该交给软件狂人,超市应该交给超市狂人。“来自守财奴的建议和支持自然少不了,但最终决定权应交给那些与顾客的体验同呼吸、共命运的产品人。”
《 绩效致死:通用汽车的破产启示 》
从最纯粹的科学角度来看,考核统计就是“测量”。对于测量很多人的理解就是取数,认为测量和结果没有关系,测量对被测量对象的影响微乎其微。这个观点是错误的,还是先说回科学,测量本身就会影响被测的结果,而且影响很大。举一个例子:用温度计去测物体温度,温度计本身就是有自己温度的,测量的时候会改变被测物体本来的温度,这就是物理上“测不准”。从控制的角度来看,频繁的测量会改变事情本来的趋势。甚至在现代的量子物理中,测量的那一刻决定被测物的状态,之前都是属于混沌的状态。这些都突出显示了测量对被测对象的影响。老板一天难得一直看到下面办公,于是决定抽查,有的人在老板来的那一刻突然做出勤奋的样子,或者有调皮的人在老板来的那一刻故意做出玩的样子,这些都是被测量影响的结果。测量会影响被测对象,即使没有奖惩,统计考核指标同样会影响被考核人的状态,可能是好的影响也可能是坏的影响。
形式主义
最后一点,绩效考核和本企业的工资水平在全行业的平均水平的关系,如果一个企业的平均工资本身就低于行业的平均工资,还考什么人家随便跳槽就可以拿到比现在好的收入。有一些企业用着很低的工资玩绩效考核,这就是当家闹事了。
绩效考核